Мотивация персонала

Скачать Часть 10 Библиографическое описание: В непростых условиях рыночных отношений успешная деятельность каждого предприятия во многом зависит от уровня управления квалификацией и мотивационным поведением работников. Само по себе наличие бизнес плана и формальной системы управления не даёт гарантии, что намеченные задачи будут решены. Для успешного осуществления поставленных целей необходимостью является мотивация персонала и принятие соответствующих решений в условиях постоянно изменяющихся требований рынка. Планирование, анализ и контроль создают только основу для осуществления деятельности людей. А в сфере малого бизнеса и частного предпринимательства больше, чем в любой другой области, успех зависит от людей. В этой сфере сегодня производится треть всей промышленной и 98 процентов сельскохозяйственной продукции.

Территория малого бизнеса: Мотивация персонала в розничном магазине

Анна Никитина, Юлия Черепанова Всего несколько лет назад основным способом мотивации персонала была финансовая составляющая: В конце х годов ситуация значительно изменилась. Во-первых, В это время на территории Урала появились западные компании.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации . уровню работников и эффективности труда особенно высоки. ее работы, а значит, учитывая специфику работы предприятий малого бизнеса, .

Задать вопрос юристу онлайн 7. Особенности управления персоналом малого предприятия Успешная реализация целей любого предприятия непосредственно связана с оптимальным использованием его человеческих ресурсов, т. Персонал предприятия — это его личный состав, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем. Особенности малого предприятия требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом, навыков использования современных технологий оптимизации человеческого потенциала и минимизации его ограничений для повышения конкурентоспособности и развития предприятия.

Общие особенности управления персоналом. Общие особенности управления персоналом малого предприятия, не зависящие от формы собственности и сферы деятельности организации, включают целый ряд характеристик. Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда. Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий например, в оплате труда.

Работникам малого предприятия приходится выполнять функции, не свойственные их должностям, поэтому здесь необходимы не профессионалы узкого профиля, а универсальные работники, способные совмещать должности и выполнять различные виды работ. Одна из сильных сторон малого бизнеса — свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым переменам.

Отсутствие многоуровневой организационной структуры. Это приводит персонал к пониманию карьеры как расширения и усложнения функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличения заработной платы, а не повышения в должности. Относительно более высокая информированность работников.

При постановке и внедрении системы стимулирования должны учитываться следующие факторы: Стратегические установки руководства - система четко поставленных целей, задач и показателей на всех уровнях управления компанией. Связь системы стимулирования с другими инструментами управления Компанией, такими как, например, планирование или бюджетирование. Тип подразделений основное, вспомогательное и категории сотрудников. Результаты труда подразделений и сотрудников Компании.

Особенности системы мотивации персонала на предприятиях малого бизнеса. В настоящее время общественные институты многих стран мира стали.

Продвижение Теория Герцберга тесно связана с иерархией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы устраняют неудовлетворенность, но не приводят к удовлетворению. Согласно теории Герцберга, для истинной мотивации у людей должна быть работа, содержание которой связано с определенным напряжением сил. До ее появления лидеры концентрировали свое внимание главным образом на гигиенических факторах. При столкновении с моральными проблемами типичным решением было повышение оплаты труда, увеличение дополнительных льгот и улучшение условий труда.

Однако обнаруживалось, что такие упрощенные решения по-настоящему не работают. Теория Герцберга предлагает объяснение этой проблемы. Сосредоточивая внимание исключительно на гигиенических факторах, менеджеры не мотивируют своих сотрудников. Согласно теории Герцберга, сотрудников будет мотивировать только работа, требующая определенных усилий и обеспечивающая возможности достижений, ответственности, признания, роста и продвижения.

Алдерфер выстроил трехуровневую иерархию потребностей, в которую включил приблизительно те же потребности, что и Маслоу, но иначе распределил их по группам. Им были выделены группы жизненно необходимых потребностей, которые включают физиологические потребности и потребность в материальной безопасности; потребности в принадлежности, которые включают все социальные потребности по Маслоу плюс потребность в социальной безопасности и потребность в социальной оценке; потребности роста, включая потребность в самореализации и самооценке.

Аналогично Маслоу Альдерфер рассматривал потребности в рамках иерархии, но в отличие от него считал возможным переход от одного их уровня к другому в различных направлениях.

Мотивация труда работников в сфере деятельности малого бизнеса и частного предпринимательства

Привлечение инвестиций Системы мотивации Мотивация персонала банка - это одно из самых непростых задач в деятельности сотрудников по персоналу и руководителей. Банки, в которых мотивации сотрудников уделяют должное внимание, занимают, как правило, ведущие позиции на рынке. Эффективная модель мотивации побуждает конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению общих целей и показателей банка в неразрывной связи с личными стремлениями.

Система мотивации является действенным инструментом управления персоналом банка только в том случае, если она качественно разработана и правильно используется на практике. Цель разработать и предложить действенную систему мотивации труда, которая бы отражала совпадение личных интересов сотрудников с базовыми ценностями и планируемыми достижениями банка. Наш подход Консультанты анализируют организационную структуру банка, систему взаимодействия подразделений, особенности бизнес-процессов и показателей для создания оптимальной системы мотивации персонала, выявляют типичные ошибки при разработке мотивационных схем, знакомятся с методикой привязки бюджетных показателей к системе мотивации персонала банка.

А в сфере малого бизнеса и частного предпринимательства Такую особенность необходимо использовать в управлении персоналом. мотивации персонала на предприятиях малого бизнеса целесообразно.

Главная Бизнес Менеджмент Наука Мотивация работы персонала разного возраста в сфере малого бизнеса Мотивация работы персонала разного возраста в сфере малого бизнеса Поощрение работников к выполнению поставленных задач является одним из главных факторов качества рабочей силы. Эффективность малого предприятия напрямую зависит от трудовой деятельности персонала. Возникает потребность в создании системы мотивационных мероприятий, направленных на повышение профессионального уровня работников.

Решение этой проблемы позволяет обеспечить эффективное использование рабочей силы, рост качества и конкурентоспособности продукции, роста производительности труда. Для успешного функционирования малого предприятия, независимо от услуг и товаров, которые оно предоставляет, необходимы эффективно работающие и квалифицированные кадры, грамотные и способные управлять производственным процессом управленцы.

Главными рычагами мотивации являются стимулы и мотивы. Под стимулами понимают факторы, которые выражают экономические отношения по поводу привлечения людей к трудовой деятельности, определенных экономических результатов. Большое количество экономической литературы посвящено проблемам управления персоналом, прежде всего, в крупных организациях. Исследования в сфере малого бизнеса, касающиеся этих вопросов, практически не ведутся.

Одной из причин этого является то, что малый бизнес во многом остается скрытым от внешнего взгляда. Для определения мотивационных средств, прежде всего, необходимо определить специфические черты малого бизнеса. В первую очередь это достаточно небольшое количество персонала. Важной чертой малого предприятия являются ограниченные финансовые возможности и небольшие инвестиции.

Нематериальная мотивация сотрудников: примеры от российских и зарубежных экспертов

Экономика и управление народным хозяйством по отраслям и сферам деятельности в т. Сущность мотивации и методы мотивирования на малых промышленных предприятия 1. Зависимость мотивации персонала от характера трудовых отношений 1. Мотивирующий характер заработной платы. Общая характеристика объекта исследования 2.

ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАЛОГО бизнеса Антонова Анна Николаевна канд. соц. наук, доцент.

Введение к работе Актуальность темы диссертационного исследования Проводимая в России социально-экономическая политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области сегодня называют обеспечение права работников на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики1. Для реализации названных целей в области управления персоналом организаций необходимо обеспечить усиление хозяйственной мотивации на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному, высокопроизводительному труду.

От эффективности действующей системы мотивации и стимулирования персонала в организации во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге повлияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности организации. Малые организации, несмотря на относительно недолгий период существования в России, стали неотъемлемым элементом социально-экономической системы.

Однако достигнутый к настоящему времени уровень развития малого предпринимательства недостаточен для быстрого создания новых рабочих мест, оживления спроса-предложения на товарных рынках. На сегодняшний день эффективность работы малых предприятий во многом определяется не только целями и интересами руководства собственников фирм, но и целями и интересами их наемных работников.

Наемные работники заинтересованы в получении максимального размера платы за свой труд, в реализации своих личных интересов. Признание личных интересов работников важнейшими в современных условиях является актуализацией важности и значимости проблем мотивации и стимулирования персонала, а также необходимости повышения эффективности труда работника в системе социально-трудовых отношений малого предприятия, постоянно работающего на грани риска.

8.3. Особенности мотивации персонала и оплаты труда в малом бизнесе

Мотивация персонала на предприятиях малого бизнеса Характерной чертой современного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора, поэтому главный потенциал современной организации заключен в кадрах. Реализация стратегических задач и целей, так же краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных действий, совокупность которых образует производственное поведение.

Эффективность использования человеческих ресурсов в организации зависит как от компетенций, или потенциала сотрудников, так и от их желания работать, то есть от уровня трудовой мотивации.

Особенности мотивации и стимулирования трудовой дея- тельности . Ситуация. В российской практике бизнеса все чаще используются раз- . труда персонала малых предприятий: автореф. дис. канд. экон.

Потребности существования включают в себя: Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу, включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию. Движение от потребности к потребности происходит в обе стороны: При этом Альдерфер думает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на это уровень.

Каждый раз, когда потребность не удовлетворяется на верхнем уровне, происходит переключение на более конкретную потребность на нижнем уровне, что и определяет обратный ход сверху вниз. Москва инвестирует большие средства и проводит подготовку и обучение персонала, занимается планированием карьеры своих сотрудников, стремится создать такую организационную структуру, которая стимулировала бы их к максимальному раскрытию всех своих способностей и потенциала.

Компания вкладывает значительные средства в адаптацию, обучение и повышение квалификации персонала, максимально способствуя карьерному росту сотрудников. Для решения этих задач имеется специально оборудованный Учебный центр, где квалифицированными психологами и тренинг - менеджерами осуществляется подбор и обучение, как линейного персонала, так и менеджерского состава. Программы обучения направлены на повышение квалификации сотрудников кофеен в области теории и практики сервиса, технологии продаж, маркетинга и управления.

Главный инструмент достижения успеха - персонал компании. Бурное развитие и активное открытие новых кофеен создают необходимые условия для роста и развития сотрудников компании. Каждый сотрудник может проявить свои лучшие качества, реализовать свой потенциал внутри компании и двигаться по карьерной лестнице. При отборе кандидатов на позиции менеджер, исполнительный директор, в компании в первую очередь рассматриваются внутренние кандидаты.

Как мотивировать сотрудников. Виды мотивации персонала